Обратная связь
crowdsourcing DARPA Enterprise 2.0 facilitator Gartner Google IBM idea management Imaginatik knowledge management open innovation social business Social Organization Social Platforms Spigit tacit knowledge wit-проект Witology Агенство стратегических инициатив бизнес-лига Деятельное сообщество инвестиции инновации кейсы коллективный интеллект команда Witology краудрекрутинг краудсорсеры краудсорсинг краудсорсинг-проект краудсорсинг-проекты краудфандинг менеджмент идей метаразум методология мотивация Национальная предпринимательская инициатива НПИ облачное предприятие облачные предприятия общественное благо открытые инновации отчеты предсказания приз производство знаний публикации краудсорсеров рынки предсказаний Сбербанк семинар синтеллектуальный краудсорсинг Социально-семантические сети Социальное предприятие социальные платформы социальные сети социальные технологии Социальный бизнес социо-семантическая сеть ТеМП фасилитатор футбол эпоха социализации и коллаборативизации

Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

Просмотров2040
Комментариев0

dbd12834fc90f14e61e1ec47f37add4e.jpg
Фото: Proseico
Автор: Ольга Горюнова
Источник: HR-Journal.ru

Разом решить бизнес-задачу и найти хорошего специалиста — это ли не сладкий сон работодателей? Убить двух зайцев одним выстрелом обещает новая технология подбора персонала — краудрекрутинг. Попробуем разобраться, как она действует и кому подходит.

Как работает краудрекрутинг

Понятие краудрекрутинга отсылает к более известному «краудсорсингу» (англ. crowdsourcing, crowd — «толпа» и sourcing — «использование ресурсов»). В случае использования последнего, некоторые производственные функции передаются неопределённому кругу лиц — добровольцам.
Самый известный пример международного краудсорсинга — всем известная Википедия.

А под краудрекрутингом чаще всего понимают:
1. Поиск кандидата на вакансию с помощью широкого круга людей, а не профессиональных рекрутеров (через рекомендации других сотрудников, участников профессионального сообщества и т. п.).
2. Отбор наиболее перспективных и компетентных специалистов для конкретной компании при их участии в краудсорсинговом проекте. То есть кандидаты в этом случае привлекаются для работы над конкретной задачей, важной для компании. Лучшие из участников проекта становятся штатными сотрудниками. Таким образом, это решает как задачи бизнеса, так и рекрутинговые.

К первому варианту мы ещё вернёмся, а сейчас поговорим о краудрекрутинге второго типа. В этом случае вся работа делится на этапы, например:
1. Знакомство кандидатов с краудпроектом и его задачами.
2. Индивидуальная работа кандидатов над этими задачами.
3. Командная работа кандидатов.
4. Взаимодействие с работодателем: награждение наиболее успешных, приглашение их на работу в компанию.

Отметим, что три начальных этапа могут происходить онлайн — при использовании специальной технологической площадки.

Первым и самым известным российским краудрекрутинговым проектом стал турнир молодых профессионалов «ТеМП», устроенный госкорпорацией «Росатом». Он прошёл в 2012 году и опирался на интернет-платформу Witology — кандидаты выполняли задания онлайн. «ТеМП» был эффективен, получил HR-награды и превратился в серию ежегодных проектов.

«На сегодняшний день в них приняли участие более 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов России, более 250 молодых специалистов получили предложение о стажировке и трудоустройстве в ГК “Росатом”, — рассказывает Александр Малюков, президент компании Witology. — В этом году участники предложили решение порядка 40 задач по четырём направлениям: производственная деятельность, научно-исследовательские разработки, инновационные и международные проекты. Промежуточные идеи развивают и отсеивают сами команды, а к оценке экспертного жюри допускаются только тщательно проработанные варианты».
Победители гарантированно получают трудоустройство в ГК «Росатом», а компания, помимо решений, может оценить работу сотен кандидатов.

Какие вакансии можно закрыть с помощью краудрекрутинга?

По оценке Елены Тимошкиной, руководителя группы подбора персонала в КА «Юнити», краудрекрутинг не очень эффективен для подбора редких и высококвалифицированных специалистов. Малоприменима эта технология и для массового подбора линейных специалистов. «И сам принцип выполнения проекта, и задействованный канал близки поколению Y. А это определяет выбор аудитории, на которую ориентирован такой инструмент. Интересен он, прежде всего, для подбора молодых специалистов, выпускников вузов. Это и инженеры, и IT-специалисты, и маркетологи. Ключевое — их мотивация, желание показать свои возможности и нацеленность на новые технологии в общении и работе», — считает Елена Тимошкина.

С ней согласен и Александр Малюков, при этом он считает, что для наших работодателей такие технологии, наоборот, непривычны: они настороженно относятся к подобным инновациям, что тормозит развитие этой технологии.

По данным рекрутеров, именно молодые специалисты наименее лояльны. Обычный для них сценарий: отработать год-полтора и унести знания с опытом к другому работодателю. Тот, конечно, с удовольствием их купит, особенно если в трудовой у кандидата фигурирует имя известной компании. Этот момент нужно учитывать заранее, поэтому к затратам на краудсорсинговый проект придётся добавить расходы на мотивацию и удержание.

«Не каждая компания может позволить себе такой проект, — замечает Евгения Васильева, ведущий менеджер по маркетингу и PR в HeadHunter. — Во-первых, в регионах остаются фирмы, где в принципе нет HR-отделов. Подбором занимаются непосредственные руководители, первичную обработку входящих резюме иногда берёт на себя секретарь или бухгалтер, словом, тот, кого “назначат” рекрутером. И речь не только об организациях с штатом в 10 человек, мы время от времени сталкиваемся с подобным и в компаниях, где работает порядка 100 сотрудников. Во-вторых, странно использовать краудрекрутинг, например, для оценки кандидатов на должность водителя, слесаря, секретаря, младшего бухгалтера. А вот маркетологи, финансисты, консалтёры, IT-специалисты, управленцы при участии в подобном проекте показывают свои профессиональные навыки в полной мере».

Какой инструмент позволяет оценить кандидата точнее?

HR-специалистов, конечно же, волнует эффективность этого инструмента в вопросе оценки соискателя. По мнению Евгении Васильевой, у оценки с помощью краудрекрутинга есть серьёзный плюс: «Безусловное преимущество технологии — это возможность на деле оценить потенциал и мотивацию специалиста. Можно собраться и блестяще пройти получасовое собеседование, а демонстрировать профессионализм в течение нескольких недель может только профессионал».

Но главное преимущество краудрекрутинга — «коллективный испытательный срок» сразу для нескольких тысяч кандидатов. «Работодатель оценивает компетентность, профессиональные знания и ещё ряд качеств, в том числе умение решать задачи в команде, системность мышления, навыки работы с информацией, находчивость, усидчивость и многие другие, — рассказывает Александр Малюков. — В это время компания почти ничем не рискует, ведь основная цель кандидатов — получить работу».

Несмотря на эти плюсы, краудрекрутинг ещё не очень распространён в России. Отечественные компании привыкли, что во время подбора рекрутер и соискатель общаются лично. А краудрекрутинг устроен иначе. К тому же компании допускают некоторый субъективизм при оценке кандидатов — и не всегда считают это минусом. Например, на собеседовании учитываются даже мелочи. Портал SuperJob.ru выяснил, что 15% кадровиков отказывали кандидатам из-за видимых на теле татуировок. А 9% сотрудников кадровых служб хотя бы однажды в своей карьере прокатывали соискателя из-за слишком резкого или неуместного парфюма. Автоматизация не исключает субъективизма в оценке, однако она уменьшает его долю.

Александр Малюков уверен, что в ближайшем будущем эффективность краудрекрутинговых проектов повысится. Для этого нужно решить проблему обратной связи: «Мы столкнулись с закрытостью российских компаний, которая мешает делать более глубокие выводы. У нас на руках поведенческие паттерны всех участников: по их действиям онлайн-платформа строит более 200 рейтингов. Система отслеживает, как люди общаются, как читают, как пишут, как дружат, как конфликтуют, как критикуют, как выдвигают идеи, как работают в команде и т. д. Но в итоге мы знаем лишь сколько специалистов нанято. А уволили их через неделю, ушли они сами или, наоборот, быстро продвинулись по службе — такой информации у нас нет. Как только будет обратная связь, мы сможем сопоставить эти наборы данных, сравнить поведенческие паттерны кандидатов на платформе и сотрудников (как успешных, так и не очень); и представить прогноз на основании схожего поведения. Это позволит работодателю оценить, насколько кандидат будет успешен на новой работе».

Чем краудрекрутинг интересен малому и среднему бизнесу

«Толпа» при подборе кадров уже давно и активно помогает малым компаниям. «Самый простой пример — проект “приведи друга”, — комментирует Елена Тимошкина. — Элементами такого подхода рекрутеры пользуются и при executive search. Через контакты в профессиональной среде они получают рекомендации и выходят на кандидатов». Такой формат может быть интересен компаниям любого размера, технологических ограничений на его использование нет, отсутствуют и серьёзные расходы.

Что же касается проектного краудрекрутинга, его использование малым и средним бизнесом пока затруднено. В таких проектах применяются сложные технологии, а стоимость готовых решений высока. «Большие затраты финансов и человеческих ресурсов плохо вписываются в сегодняшнюю модель сокращения расходов, — замечает Елена Тимошкина. — Следовательно, инструмент пока значим только для крупных компаний и госкорпораций». Есть и второй момент, связанный не только со стоимостью. Эффективность таких проектов зависит от того, насколько потенциальные участники хотят попасть в компанию, которая ведёт краудпроект. Чем сильнее HR-бренд, тем больше желающих. Однако над этим элементом своего портрета отечественные работодатели, особенно представители среднего и малого бизнеса, работают пока нечасто.

  • Опубликовать в Facebook
avatar